当前，在干部培养使用过程中，需要警惕一种倾向：过度推崇“全能型”导向，将本在专业领域精耕细作或性格特质鲜明的干部，硬性推向需要“面面俱到”“八面玲珑”的岗位。这种看似积极的“补短板”做法，却可能让干部陷入“水土不服”的困境，甚至损害组织效能。

用当其长，方能人尽其才。“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟”。人才之“长”与“短”本就天然共生，无法完全将一方消除，过度追求“全能”，在一定程度上背离了干部个性特质与成长规律，从而造成组织资源的巨大浪费。让科研人才陷于文山会海，让技术骨干困于沟通协调——这种“错位”无疑消磨了人才的专业度与专注力，不如根据干部特质建立差异化培养导向，让花成花，让树成树。

让干部从“被全能”的焦虑中解脱出来，亟须制度保障。一方面，组织工作者要精准识别、科学配置，建立更为精细的岗位分类与能力模型，尊重不同岗位对“专”与“博”的差异化需求，为干部铺设“双通道”发展路径。另一方面，当破除“全能即优”的评价机制，对在关键领域静水深流、十年磨一剑的“深井型”人才给予与“复合型”干部同等分量的认可，让“专才”与“通才”各展其能、相得益彰。